Einführung von eLearning in der sozialen Arbeit – Teil 2

Ängste und Widerstände bei der Einführung von eLearning

Wir hatten in dem vorangegangenen Artikel über E-Learning berichtet, warum soziale Träger über neue digitale Lernformen wie das sogenannte E-Learning nachdenken.

Die Einführung von E-Learning bringt aber auch Veränderungen in der Form der Weiterbildung mit sich, die nicht bei allen Fachkräften sofort Akzeptanz erfahren.

Ängste und Widerstände bei Mitarbeitern

Veränderungen werden naturgemäß von vielen Mitarbeitern skeptisch betrachtet und lösen Unsicherheit aus. Der Wunsch nach Routine, Verlässlichkeit und Ritualen ist bei den meisten Menschen deutlich ausgeprägter als der Wunsch nach „Neuem“.

So ist es nicht verwunderlich, dass bereits bei der Vorbesprechung der Idee und des Konzeptes zur Einführung eines E-Learning am Beispiel der stadtgrenzenlos gGmbH erste Fragezeichen und Bedenken bei Fachkräften und Mitarbeitern aufkommen.

Als Gründe werden unterschiedliche Themen aufgeführt: anders als die bisherigen Seminare ermöglichten die neuen E-Learning Formate nicht, sich mit anderen Fachkräften über verschiedenste Themen auszutauschen, Netzwerke auf- bzw. auszubauen und auch „körperlichen“ bzw. „räumlichen“ Abstand vom beruflichen Alltag zu erhalten. Aber auch Ängste, dass die eigene bisherige Aufgabe dann nicht mehr existiert oder stark eingeschränkt wird, sind mögliche Ursachen.

Trainer sehen sich teilweise „wegrationalisiert“ oder eingeschränkt in Ihrer Informationsvermittlung bzw. können sich nicht vorstellen, dass Inhalte im E-Learning fachgerecht weitergegeben werden können. Dahinter steht teilweise auch die Sorge, eine vermeintlich sichere, regelmäßige Einnahmequelle zu verlieren.

Herausforderungen entstehen auch in der IT des Unternehmens, insbesondere, wenn die IT sich bisher vorrangig um die Bereitstellung von Infrastrukturdienste bzw. Informationssysteme kümmert und auch nur dafür die Ressourcen stellt. Neben der Ressourcenproblematik kommt hinzu, dass die IT in ihrer bisherigen Rolle häufig nicht über die Strukturen, Mitarbeiter oder Prozesse verfügt, um grundsätzlich innovative Dienstleistungen in höherer Geschwindigkeit zu entwickeln.

Die Aufgabe  des IT Managements beim Aufsetzen eines eLearnings besteht darin,  mit zu entwickeln, technische Plattformen und Anpassungen bereitzustellen, zu implementieren und die dafür notwendigen Veränderungen im Unternehmen aus IT Sicht zu begleiten bzw. mit zu treiben.

Wie werden Ängste und Widerstände abgebaut?

Um erfolgreich Veränderungen im Unternehmen zu platzieren, müssen Widerstände abgebaut und Mitarbeiter für die Veränderungen gewonnen werden. Dabei hat das Management des Unternehmens eine wesentliche Rolle.

Digitale Transformation als Teil der Unternehmensführung:

Wie bei allen sogenannten „Change-Prozessen“ in Unternehmen bringt die Implementierung eines E-Learning einige Veränderungen in unternehmensinternen Strukturen und Prozessen mit sich und ist damit Teil der Unternehmensführung.

Eine wichtige Voraussetzung ist deshalb die Unterstützung durch die Unternehmensleitung bei diesem Thema. Im Beispiel von stadtgrenzenlos hat die Geschäftsführung die Einführung von E-Learning als sehr wichtig erachtet und die damit verbundene Erwartungshaltung einer schnellen Implementierung klar kommuniziert. Dies hat dem Projekt deutlich Rückenwind gegeben. 

Der Veränderungsprozess – hier die Implementierung von eLearning – sollte von der Unternehmensleitung somit nicht nur getragen, sondern auch aktiv gewünscht und gefordert werden.

Die Integration der Mitarbeiter in die Veränderung ist wesentlich:

Die Mitarbeiter müssen aktiv in den Prozess mit eingebunden werden. So wird z.B. ein Projekt aufgesetzt, in dem Mitarbeiter oder Leiter aus den entsprechenden Kompetenzbereichen IT, Weiterbildung, Verwaltung als aktive Projektmitglieder eingeladen werden, den Prozess mit zu gestalten.

Befürworter der Veränderung unter den Mitarbeitern müssen identifiziert und als Zugpferde eingesetzt werden. Diese Befürworter sollten hierarchieübergreifend genutzt werden. Es erweist sich als sehr hilfreich, sowohl Mitarbeiter auf Leitungsebene als auch Mitarbeiter auf Fachkräfteebene bei der Implementierung mit einzusetzen: als inhaltlicher Inputgeber & Mitgestalter, als Berater, als Tester der ersten Pilotversionen oder als Interviewer in den E-Learning Formaten. Daneben werden Vertreter aus den Bereichen eingeladen, als Pioniere, die ersten eLearning Formate zu testen und mögliche Verbesserungen und Veränderungen mitzugestalten.

Als weitere organisatorische Verankerung von E-Learning hat sich die Integration der Mitarbeiter über bereichsübergreifende Gremien bewährt. Dort wird nicht nur über den Status des Projekts informiert, sondern auch Inhalte mit abgestimmt und Entscheidungen getroffen.

Zusammenfassend wird deutlich: Veränderungen wie beispielsweise die Einführung von eLearning lösen bei den meisten Menschen erst einmal unangenehme Gefühle aus. Mitarbeiter müssen deshalb bei den Veränderungen aktiv mitgenommen werden. Dabei muss das Management seinen Mitarbeitern die Kultur der offenen & flexiblen Herangehensweise an die Veränderungen vorleben.